در اتفاقات «سرنوشت منبع های انسانی در سایه عصر دیجیتال»، پنل «سازمان درحال گذار؛ بیانی از ازمایش ها سازمان‌ها از تغییرات» به میزبانی دیجی‌کالا برگزار شد. در این پنل، مدیران چهار کسب‌وکار «دیجی‌کالا»، «اسنپ‌فود»، «نستله» و «یونیلیور» درمورد استراتژی‌های سازمانشان برای روبه رو با تغییرات در حوزه منبع های انسانی گفتگو کردند. 

منبع های انسانی باید به استقرار چشم‌انداز سازمان پشتیبانی کند

«سپیده استادزمانی»، مدیرعامل یونیلیور، در این پنل درمورد نقش منبع های انسانی در سازمان او گفت: «سازمان همانند یک کشتی است که در شبی طوفان‌زده دچار شده است. این سازمان اگر چشم‌انداز (Vision) و قطب‌نمای درستی داشته باشد، حتماً مسیر خود را اشکار می‌کند. اگر منبع های انسانی به ما پشتیبانی کند که این چشم‌انداز را به‌خوبی مستقر کنیم و آن را بشناسانیم تا دیگر در حد کاغذی دست مدیران نباشد و در سازمان جاری بشود، پشتیبانی بسیاری به سازمان کرده‌اند.»

«الناز سخائیان»، مدیرعامل نستله، مأموریت واحد منبع های انسانی را مدیریت حالت مبهم در سازمان برشمرد و او گفت: «ابهام و هراس از ناشناخته‌ها و این که ندانند سازمانشان به سناریوهای گوناگون فکر کرده یا نه، به آدم‌ها استرس می‌دهد.»

به حرف های سخائیان، برنامه‌ریزی‌های طویل مدت سالانه، سه‌ساله و پنج‌ساله ابهام را در سازمان افت می‌دهد اما باید با ربط با بدنه سازمان، ابهام برای دیگر افراد هم رفع بشود. 

«مسعود طباطبائی»، این سوال را نقل کرد که «در فضایی همانند سرزمین ما که همه‌چیز ظرف ۲۴ ساعت کن‌فیکون می‌بشود، چطور می‌بشود پنج سال سپس را پیش‌بینی کرد و آیا وقتی که صرف این پیش‌بینی می‌بشود، ارزشش را دارد؟»

مدیرعامل نستله در جواب او گفت: «صنعت ما به این علت که تشکیل دارد و باید برای ظرفیت تشکیل کارخانه‌ها برنامه‌ریزی بشود، نمی‌تواند فقط با استراتژی‌های مختصر‌زمان پیش برود. احتمالا بالاوپایین‌های بسیاری داشته باشیم ولی فکرکردن به جهت مهم ملزوم است.»

در ادامه، «مهراد عبدالرزاق»، رئیس هیئت‌مدیره اسنپ‌فود، درمورد عدم‌قطعیت و حالت مبهم در فضای کار او گفت: «منبع های انسانی در فضاهایی که در آن عدم‌قطعیت زیاد است، باید در حکمرانی سازمان‌ها وجود مؤثر داشته باشند.»

همه بدیهیات را زیر سوال ببرید و از نو بسازید

طباطبایی درمورد تفاوت کسب‌وکارهای استارتاپی با صنایع بزرگ گفت: «چیزی که احتمالا بین سازمان‌های ما متفاوت است، این است که استارتاپ‌ها و کسب‌وکارهایی همانند ما دیگر با ساختارها و قیمت‌های قبلی کار نمی‌کنند. من در شرکت حرف های‌ام که شما می‌توانید همه بدیهیات دیجی‌کالا را زیر سوال ببرید و از نو بسازید.»

او با تصریح این که تحول در جایی همانند دیجی‌کالا هم سخت شده است، او گفت: «ما نباید یادمان برود که هنگامی دیجی‌کالا شکل گرفت، آمدیم که مسیرهای قبلی را تخریب کنیم و بگوییم این‌طور هم می‌بشود کار کرد. این باید در فرهنگ سازمانی ما بماند. این ذهنیت بیشتر از هرچیز برای ما قیمت خلق می‌کند.»

منبع های انسانی باید از نقش والد بیرون بیاید

در قسمت فرد دیگر از این پنل، استادزمانی بهترین مدیران منبع های انسانی را افرادی دانست که در تماس زیاد نزدیک با نیروها می باشند. مدیرعامل یونیلیور دراین‌باره او گفت: «هنگامی این فهمیدن شکل بگیرد، نیاز به تحول هم فهمیدن می‌بشود.»

استادزمانی پافشاری کرد که در دنیای امروز، منبع های انسانی باید از نقش والدینی بیرون بیاید و تعاملی جدی با افراد داشته باشد. 

مدیرعامل نستله نیز با قبول این نوشته او گفت: «برای ما در نستله اول آدم‌ها سپس کسب‌وکار مهم است. ما از نیروهایمان توقع نداریم حتماً سپس از ساعت پنج عصر جواب ما را بدهند. یقیناً هنگامی سازمان به نیروی انسانی اهمیت می‌دهد، نیروی انسانی هم با رضایت موبایل را جواب می‌دهد اما توقعی از او نداریم.»

عبدالرزاق نقطه مشترک این رویکردها را هم‌راستا شدن منافع سازمان و منافع منبع های انسانی دانست و با اشاره به میانگین سنی کمتر از ۳۰ سال نیروها در اسنپ‌فود او گفت: «در اسنپ‌فود، با اهمیت ترین سود سازمان برای شخص یادگیری است. فرد تا هنگامی با ما می‌ماند که حس کند دارد گسترش اشکار می‌کند. هم‌سوکردن این چنین چیزی با منافع سازمان کار نسبتاً ظریفی است.»

طباطبائی درمورد توانایی دیجی‌کالا او گفت: «یکی از موضوعاتی که در دیجی‌کالا تلاش کرده‌ام جا بیندازم، نوشته مطالبه‌گری است که یقیناً واحد منبع های انسانی را به چالش می‌کشد. همکاران ما باید حقشان را از من مدیرعامل مطالبه کنند. اگر مطالبه‌گری را در سازمان جا بیندازیم، علترشد سازمان می‌بشود.» 

او پافشاری کرد: «این را هم چندین دفعه داشته‌ایم که چیزی را از من خواسته‌اند و حرف های‌ام ببخشید نمی‌توانم یا انتخاب من نیست. این به معنی آن نیست که آن آدم‌ها نباید مطالبه کنند. گفتگوی ما با منبع های انسانی هم همیشه حول این است که چطور می‌توان فرهنگ مطالبه‌گری را در سازمان جاری کرد و هم‌زمان تبدیل زیر سوال بردن سازمان نشود.»

تحول منبع های انسانی منحصر به منفعت گیری از ابزارهای دیجیتال نیست

مدیرعامل یونیلیور معتقد است بااینکه راه بسیاری برای دیجیتالی‌ شدن منبع های انسانی در پیش داریم، باید فهمیدن کنیم که دیجیتالی‌ شدن منبع های انسانی اتفاق افتاده است و به ابزارهای آن آگاه باشیم.

رئیس هیئت‌مدیره اسنپ‌فود تحول منبع های انسانی را منحصر به منفعت گیری از ابزارهای دیجیتال ندانست و او گفت: «تحول مهم این است که منبع های انسانی بتواند با منفعت گیری از ابزارهای دیجیتال از ماموریت حمایتی به نقش Enabler در سازمان گذر کند و به عملکردها ورود کند.»

عبدالرزاق افزود: «نوشته دیگر این است که به‌زودی باتوجه‌به گسترش تکنولوژی‌های Generative AI، عدم‌امنیت بر نیروی کار سایه می‌اندازد. این احتمالا سریعتر از یک سال دیگر پررنگ بشود. چالش نیروی انسانی در فضای دیجیتال ثابت‌ شدن فضای ماشین‌لرنینگ است.»

طباطبائی در آخر او گفت: «ما کمتر می‌شنویم که مدیرعامل ایرانی مهاجرت کند و مدیرعامل شرکتی خارج از ایران بشود؛ چراکه شیوه کار ما طوری است که به درد آن‌ها نمی‌خورد.»

مدیرعامل دیجی‌کالا افزود: «۱۵ درصد آدم‌هایی که در همه این سال‌ها از دیجی‌کالا رفته‌اند، به خارج از سرزمین مهاجرت کرده‌اند ولی آنجا مدیر نشده‌اند بلکه از سه چهار مرحله پایین‌تر اغاز کرده‌اند و این یکی از مسائل منبع های انسانی است.»